Código de Conduta

Abuso de Poder ou Assédio

A empresa GPMédicos (Gagliardini & Patricio Lda) não admite abusos de poder ou assédios, tais como sexual, económico, moral ou de qualquer outra naturea em situações que caracterizem desrespeito, intomidação, violência física ou ameaça nos relacionamentos internos ou externos.
Incentivamos o respeito e a cooperação entre todos os colaboradores, num ambiente de trabalho respeitoso e digno, pelo que não são toleradas ou admissíveis quaisquer práticas de assédio.
A Lei 73/2017, de 16 de agosto de 2017, veio reforçar a mensagem legislativa para a prevenção da prática de assédio no trabalho. Segundo este diploma, entende-se por assédio “o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degrandante, humilhante ou desestabilizador”. De acordo com o artigo 127, nº1, k), as empresas com sete ou mais trabalhadores são obrigadas a adotar um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho.
A empresa adotará as medidas de prevenção e combate ao assédio no trabalho, de forma a identificar possíveis riscos psicossociais, definindo uma política de combate ao assédio que assegure a gestão de conflitos, bem como a reformulação do ambiente de trabalho (criação de um ambiente de trabalho sem violência).
Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.” O assédio constitui uma expressão de comportamentos indesejáveis e/ ou inaceitáveis por parte de um ou mais indivíduos, sendo percebidos como uma prática de perseguição ou maus-tratos, designadamente por causa de ascendência, sexo, nacionalidade, património genético, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical, instrução, situação económica, condição social, orientação sexual, deficiência, doença e capacidade de trabalho reduzida e pode assumir diversas formas, algumas das quais mais facilmente identificáveis do que outras.
O assédio ocorre quando um ou mais trabalhadores ou quadros dirigentes são repetida e deliberadamente intimidados, ameaçados e/ou humilhados em circunstâncias relacionadas com o trabalho.
O assédio pode ser levado a cabo por um ou mais quadros dirigentes, colegas ou terceiros, com o propósito ou efeito de violar a dignidade de um quadro dirigente ou trabalhador/a, afetando a sua saúde e/ou que se traduz num ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, que pretendem levar a vítima a um determinado comportamento ou ao seu afastamento/marginalização.
O assédio no trabalho compreende comportamentos que, quando analisados isoladamente, até podem não ser considerados ilícitos, no entanto se considerados no seu conjunto são aptos a criar no/a trabalhador/a um desconforto e mal estar no trabalho que ferem a respectiva dignidade profissional, integridade moral e psíquica, a tal ponto de poderem ter reflexos na prestação laboral e na própria saúde do/a trabalhador/a. 

 

O assédio no local de trabalho inclui, mas não está limitado aos seguintes vetores:

• Comportamento degradante, ofensivo, insultuoso, intimidante, embaraçoso ou humilhante;

• Segmentar um indivíduo com tratamento diferenciado de uma natureza irritante;

• Impedimento do desempenho / sabotagem do trabalho;

• Espalhar rumores, incluindo ciberbullying;

• Toques sexuais inapropriados, avanços, sugestões ou pedidos;

• Exibição ou circulação de imagens ou materiais ofensivos em formato eletrónico ou impresso que são conhecidos ou que devem ser reconhecidos como ofensivos.

 

Por outro lado, o assédio no local de trabalho não representa nem pretende impedir que os empregadores disciplinem ou procedam à gestão dos seus trabalhadores. Assim, o assédio no local de trabalho não inclui, nomeadamente:

• Gestão de desempenho;

• Pressão decorrente do exercício das funções;

• Exercício de autoridade e do poder disciplinar;

• Requisitos ou decisões operacionais;

• Um desentendimento ou mal-entendido;

• Mudança relacionada ao trabalho (v.g., mudança de localização, de colegas de trabalho ou trabalho ocupacional);

• Um único comentário ou ação, a menos que tenha efeitos graves, prejudiciais e duradouros;

• Rudeza, a menos que seja extrema e repetitiva;

• Elogios ocasionais.

 

Em caso de eventual situação de assédio, que não se tolera, o procedimento a desenvolver internamente baseia-se nos seguintes princípios:

• O interesse de todas as partes em agir com a discrição necessária para proteger a dignidade e a privacidade de cada um;

• A não divulgação de qualquer informação a outras partes não envolvidas no incidente;

• As queixas devem ser investigadas e tratadas com o máximo de segredo e celeridade;

• Todas as partes envolvidas devem ser ouvidas de forma imparcial e beneficiar de um tratamento equitativo;

• As queixas devem ser sustentadas com base em informações detalhadas;

• Caso seja provada a ocorrência de assédio, serão tomadas medidas adequadas contra o(s) que o tenha(m) levado a cabo, as quais poderão compreender sanções disciplinares aí incluído o despedimento; e

• Os autores de acusações falsas poderão ser alvo de processos disciplinares.

 

Em caso de eventual situação de assédio, pode haver uma abordagem informal ou um procedimento formal.

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a) Abordagem preliminar

Em alguns casos, pode ser possível corrigir situações sem se percorrer todos o formalismo inerente ao procedimento disciplinar.
Por vezes, as pessoas não sabem que seu comportamento não é adequado, bem-vindo ou rejeitável, e uma abordagem direta, frontal e imediata, que também inclua os intervenientes, pode conduzir a um entendimento sobre o ocorrido e quanto à cessação do comportamento.
Nestes casos, os intervenientes, se assim o entenderem, podem enveredar por esta abordagem, comunicando e solicitando o apoio da sua chefia direta, ou outro elemento da sua estrutura hierárquica ou, ainda, outro colaborador da organização.

 

Na sequência dessa abordagem, a entidade empregadora deve desenvolver medidas preventivas apropriadas para:

• eliminar comportamentos,

• evitar danos.

O empregador, como pessoa responsável pelo bem-estar dos trabalhadores, decide as medidas que toma (ou não) e informa a pessoa afetada por essas medidas no prazo de 10 dias úteis.

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b) Procedimento formal
Em caso de alegação de assédio é aberto um procedimento disciplinar que, sem prejuízo das regras constantes no Código do Trabalho, obedecerá ao seguinte:

• O/a trabalhador/a deve apresentar e formalizar por escrito a sua queixa, de forma o mais detalhada possível, composta uma descrição precisa dos factos constitutivos do trabalhador de violência ou assédio no local de trabalho, o momento e a localização de cada evento, a identidade da vítima e o pedido ao empregador para tomar as medidas apropriadas para pôr fim aos comportamentos, seja através de e-mail (geral@gpmedicos.pt) seja através de contacto pessoal, cabendo à empresa GPMédicos (Gagliardini & Patricio Lda) receber todas as queixas de assédio no trabalho;

• A empresa GPMédicos (Gagliardini & Patricio Lda) realiza a investigação das queixas que receber, tendo ao seu dispor meios necessários, acesso às informações e documentação que possam estar relacionados com o caso, sendo que todos os recursos humanos estão obrigados a cooperar;

• O procedimento interno deve ser circunscrito ao conhecimento dos envolvidos.

• A empresa GPMédicos (Gagliardini & Patricio Lda) elabora um relatório com conclusões, que inclui os factos e seu enquadramento jurídico, indicando, se possível, circunstâncias agravantes ou atenuantes, e propondo à Gerência a tomada da decisão final;

• A empresa GPMédicos (Gagliardini & Patricio Lda) com o acordo da Gerência, deve recomendar a adoção de medidas de caráter preventivo.

• O procedimento interno deve ser adequado tendo em conta a gravidade dos atos de que o trabalhador foi submetido.

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De realçar que não podendo a entidade empregadora (ou seu representante) praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, incumbe-lhe ainda provar que a diferença de tratamento em relação a trabalhador/a não assenta em qualquer factor de discriminação. Com efeito, o legislador, para além de proibir qualquer prática discriminatória, estabelece a inversão da regra geral do ónus da prova, tal como prevista no artigo 342.º do Código Civil, como garantia acrescida do/a trabalhador/a que alega tratamento diferenciado. É, ainda, de referir que o legislador caracteriza como inválido o ato de retaliação que prejudique o/a trabalhador/a em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.

 

Em qualquer caso, a vítima pode apresentar queixa na CITE, ACT ou na entidade competente para recepção da queixa, consoante a natureza do comportamento em causa. Para este efeito disponibilizam-se os contactos úteis:
CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
- URL: https://assedio.cite.pt/queixa-por-assedio/
- E-mail: geral@cite.pt
- Linha Verde: 800 204 684
ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho
- URL: www.act.gov.pt
- Tel: 300 069 300

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Sigilo e informação confidencialidade

A empresa Gagliardini & Patrício Lda defende a privacidade e o direito à informação. Todos os dados recolhidos no enquadramento do seu objeto social destinam-se às atividades de clínicas e nas várias áreas da saúde, estética, higiene e segurança e atividade formativa e divulgação de serviços e oportunidades. Em momento algum serão disponibilizados a terceiros. Mais se informa que os requerentes poderão solicitar a alteração ou eliminação da base de dados enviando um e-mail ao encarregado de proteção de dados através do email rgpd@gpmedicos.pt  
Os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda devem guardar absoluto sigilo em relação a terceiros e sobre a informação de que tenham conhecimento no exercício das suas funções, nomeadamente sobre dados pessoais recolhidos no âmbito das suas atividades. Os profissionais de saúde são obrigados a guardar sigilo profissional sobre toda a informação relacionada com os utentes, constante ou não da sua ficha clínica, obtida no exercício da sua profissão. Também os funcionários que auxiliem o médico/enfermeiro e outros profissionais de saúde, estão igualmente sujeitos a sigilo sobre todos os factos de que tenham tomado conhecimento no exercício do seu trabalho. O médico pode prestar informações ao doente ou a terceiro por este indicado. No caso de intervenção de um terceiro, o médico pode exigir uma declaração escrita do doente concedendo poderes àquele, para atuar em seu nome. Com exceção do referido anteriormente, qualquer divulgação de matéria sujeita a sigilo profissional, depende de prévia autorização da Ordem dos Médicos.
Não é considerada violação do sigilo profissional a divulgação para fins académicos, científicos e profissionais, de informação referida, desde que não se identifique o doente. Não podem fazer prova em juízo, ou fora dele, as declarações prestadas pelo médico com violação do sigilo profissional. Todos os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda devem guardar sigilo em relação a terceiros e exterior de qualquer informação de que tenham conhecimento no exercício das suas funções que possa interferir negativamente a imagem ou os negócios da empresa, em especial quando aquela seja de carácter confidencial.

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Dever de lealdade e responsabilidade

 Os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda devem assumir um compromisso de lealdade para com a mesma, empenhando-se em salvaguardar a sua credibilidade e imagem, agindo com isenção e empenho na análise das suas decisões.

Os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda devem ter sempre presente os interesses da mesma, actuando com imparcialidade e ética profissional, evitando comportamentos de favorecimento a terceiros por interesses próprios ou dos referidos terceiros e realizando as suas decisões com seriedade, integridade e transparência.

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Concorrência

A empresa Gagliardini & Patrício Lda observará as regras de mercado, promovendo uma concorrência leal e respeitando os princípios e responsabilidades legais para com o cliente.

 Cumprimento da legislação

 A empresa Gagliardini & Patrício Lda deve respeitar e zelar pelo cumprimento das normas legais e regulamentares aplicáveis às suas atividades.
Os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda não devem, em nome da empresa e no âmbito da sua atividade, violar a lei geral e a regulamentação específica aplicável nas áreas onde a empresa realiza os seus serviços.
 

Relacionamento com clientes

 A empresa Gagliardini & Patrício Lda deverá assegurar a igualdade de tratamento e a não discriminação injustificada dos clientes.

No relacionamento com os clientes, os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda deverão manter adequados padrões de correção, simpatia e respeito.

 Relacionamento com entidades de regulação e supervisão

 A empresa Gagliardini & Patrício Lda, através dos colaboradores designados, prestará às autoridades de regulação e supervisão a colaboração solicitada ou necessária, não adoptando comportamentos que impeçam o exercício das competências dessas entidades.

 

Compromisso de cumprimento

 Todos os colaboradores da empresa Gagliardini & Patrício Lda e os seu órgãos socais estão sujeitos ao presente Código de Conduta desde o início do desempenho de funções em empresa e comprometem-se a garantir que na sua atividade profissional agem em conformidade com o mesmo.